Con el aumento de formaciones, artículos y seminarios que abordan la importancia de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI), es fácil ver cómo podría tacharse de otro tema de moda. Sin embargo, la realidad es que la DEI existe desde hace mucho más tiempo de lo que muchos creen.

El marco arraigó por primera vez en los años sesenta durante el movimiento por los derechos civiles en Estados Unidos, tras la introducción de las leyes de igualdad en el empleo y la discriminación positiva. Con el paso de las décadas, se ha convertido en una corriente cada vez más generalizada, que ha pasado a la primera línea del debate mundial con movimientos como #MeToo, #BlackLivesMatter, #StopAAPIHate y #LoveisLove. De hecho, a medida que ha ido creciendo, DEI ha ampliado su alcance para incluir a diferentes grupos e identidades, operando desde una lente interseccional que incluye la identidad de género, la orientación sexual, la religión, la raza/etnia, la cultura, etcétera. La DEI se esfuerza por garantizar que todas las personas representadas por estos diferentes grupos se sientan valoradas, respetadas, tratadas de forma justa y apoyadas a la hora de ser ellos mismos.

¿Y cómo se relaciona esto con las empresas? ¿Por qué debería importarles?

Porque los argumentos comerciales a favor de la DEI son más sólidos que nunca.

Los empleados quieren DEI

Los esfuerzos de una empresa por crear un entorno inclusivo no sólo son un factor importante para las personas que deciden dónde trabajar, sino que la amplificación de los esfuerzos en materia de DEI también son importantes motores de retención del talento. Según una encuesta de Deloitte en Estados Unidos, el 80 % de los encuestados indicaron que la inclusión es importante a la hora de elegir un empleador, y la mitad de los empleados desearían que sus empresas invirtieran más en DEI.¹ E Los europeos comparten un sentimiento muy similar. Según el estudio Diversity at Work (Diversidad en el trabajo) de ManpowerGroup, 1 de cada 3 profesionales declaró haber elegido una oferta de trabajo basándose en las políticas de inclusión de la empresa.²

Igualmente digno de mención es que el sentimiento de inclusión tiene una correlación directa con el compromiso de los empleados, según el informe Tendencias Mundiales del Capital Humano 2020. El 93% de los encuestados considera que la pertenencia es un motor importante del rendimiento en el lugar de trabajo, una de las tasas más altas de consenso observadas en más de una década de publicación de estos informes.³ Tiene todo el sentido. Cuanto más perciba un empleado que se satisfacen sus necesidades, más satisfecho y leal se sentirá hacia su empresa. Esto conduce a menores tasas de rotación de personal y a un mayor desarrollo de los empleados, mejorando el compromiso y estimulando la productividad.

La pertenencia va más allá de la DEI; es esencial para el crecimiento a largo plazo de una empresa.

Los principales líderes de las multinacionales están de acuerdo. «La diversidad, la equidad y la inclusión aceleran la innovación, atraen a los mejores talentos, profundizan el compromiso de los empleados y mejoran los resultados. Para obtener estos beneficios es necesario fomentar esta cultura en todo el sector», explica Pat Gelsinger, Consejero Delegado de Intel.⁴

La DEI beneficia económicamente a las empresas

Lo que en un momento dado podría haber sido una afirmación controvertida, hoy se acepta como un hecho universal: las organizaciones diversas e inclusivas obtienen un mayor éxito financiero. A lo largo de cinco años y tres informes mundiales, con datos que abarcan 15 países y más de 1000 grandes empresas, McKinsey descubrió que los equipos con diversidad racial, étnica y de género superaban consecutivamente la rentabilidad financiera media de su sector.⁵ En concreto, su análisis de 2019 reveló que las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25 % más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, frente al 21 % en 2017 y el 15 % en 2014 (Figura 1).

Gráfico 1 Probabilidad de rendimiento financiero superior

En el caso de la diversidad étnica y cultural, las conclusiones fueron igual de contundentes. En 2019, las empresas del cuartil superior superaron en rentabilidad a las del inferior en un 36%, ligeramente por encima del 33% de 2017 y del 35% de 2014.

Muchos otros estudios han publicado resultados similares. Según el informe de ManpowerGroup, 8 de cada 10 europeos afirmaron que un entorno diverso e inclusivo es, por definición, más productivo, y fomenta la innovación y el intraemprendimiento.² Además, sus resultados demostraron que la diversidad tiene un impacto directo en la productividad. El 51,54% de los encuestados LGBTQI+ afirmaron que salir del armario mejoraría su productividad en el trabajo porque les permitiría dejar de esforzarse por fingir o separar su vida personal y profesional. Esta cifra ascendía al 62,02% en el caso de los encuestados que ya habían salido del armario en su entorno laboral. El impacto de la diversidad en la innovación fue aún más pronunciado, ya que el 82,52% de todos los encuestados afirmaron que los entornos diversos son más innovadores.

De hecho, el fomento de la DEI es cada vez más importante para el buen funcionamiento de las organizaciones, sea cual sea su tamaño.

Cada vez más empresas se dan cuenta de que contar con plantillas y equipos diversos, de diferentes culturas, géneros, orientaciones sexuales, orígenes y formas de pensar, favorece sus procesos creativos y repercute positivamente en su rentabilidad.

El futuro de la DEI^6,7

Con la escasez de talento en máximos, es más importante que nunca contar con las herramientas adecuadas para atraer y retener a la mejor plantilla diversa. A medida que seguimos creciendo y evolucionando como sociedad, las organizaciones deben ser receptivas a los cambios que se avecinan y a las necesidades de sus empleados. Compartimos esta selección de áreas de actuación que lideran la evolución de los avances en DEI en 2023:

1. Aumento del uso de métricas7 Recopilar datos de DEI y compararlos con las metas, la misión y los objetivos ESG de la organización es primordial para medir el éxito y desarrollar nuevas estrategias de actuación. Profundizar en los datos de una entidad también puede ayudar a arrojar luz sobre áreas problemáticas que de otro modo podrían pasar desapercibidas, como la diversidad en la gestión y el liderazgo, las prácticas de contratación, la igualdad salarial, los índices de retención, las oportunidades de formación y desarrollo, etc.
2. Apoyo a la salud mental de los empleados
   Los proyectos de salud mental y bienestar de los empleados han aumentado y seguirán haciéndolo en 2023. La pandemia de COVID-19 contribuyó a un aumento mundial de los problemas de salud mental, como el estrés, la depresión, la ansiedad y el aislamiento. Proporcionar recursos para apoyar a las personas que experimentan problemas de salud mental crea un entorno enriquecedor que les hace sentirse seguros y aceptados, además de ayudarles a obtener la atención que necesitan.
3. Compromiso con la transparencia
   Cada vez se espera más de las empresas que sean transparentes sobre sus objetivos y progresos en materia de DEI, tanto por parte de los clientes como de sus empleados. Fomentar un entorno que permita la comunicación abierta y la transparencia es clave para que los programas de IED sean eficaces. Ha aumentado el número de organizaciones que deciden revelar sus datos de representación de plantilla, lo que da lugar a conversaciones sinceras y estrategias más sólidas que conducen a mejoras cuantificables en todos los sectores.
4. Inteligencia artificial (IA) y realidad virtual
   La tecnología puede ser una herramienta poderosa para promover la DEI, y las organizaciones están buscando utilizar la tecnología de formas nuevas e innovadoras para avanzar en sus iniciativas de DEI, incluido el uso de IA para eliminar el sesgo en los procesos de contratación mediante la eliminación de información subjetiva, como nombres y direcciones, o el empleo de la realidad virtual para crear experiencias de formación inmersivas en la diversidad.